O Tribunal Superior do Trabalho (TST) determinou que a XP Investimentos pague horas extras a um gerente que atuou em regime de teletrabalho sem previsão expressa em contrato. Segundo o colegiado, desde a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), a alteração do regime presencial para remoto depende de acordo mútuo e de registro formal em aditivo contratual.
O gerente, que trabalhou na XP de 2018 a 2023, relatou que foi colocado em trabalho remoto em março de 2020, durante a pandemia, mas o aditivo contratual só foi assinado em janeiro de 2022. Durante o período, ele afirmou que cumpria jornadas intensas, das 8h30 às 21h nos dias úteis, com intervalos mínimos, e também atuava em horários de feriados.
A empresa, em sua defesa, alegou que o gerente sempre trabalhou em teletrabalho e que, por não haver controle de horário, não haveria direito a horas extras. No entanto, testemunhas confirmaram que a jornada e os intervalos eram monitorados, por meio do login no Teams, e que gestores cobravam presença e desempenho regularmente.
O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) havia inicialmente excluído da condenação o período a partir de março de 2020, argumentando que empregados em teletrabalho sob regime de produção ou tarefa não se enquadram nas regras de jornada da CLT. Contudo, o TST entendeu que, sem aditivo contratual formal, o teletrabalho não estava caracterizado, reconhecendo o direito às horas extras antes da assinatura do documento.
O relator do recurso, desembargador José Pedro de Camargo, destacou que a legislação sobre teletrabalho exige previsão expressa no contrato individual, incluindo detalhamento das atividades a serem desempenhadas. A decisão foi unânime.
Para a advogada Emannuela Moreira, da Abreu, Barbosa e Viveiros (ABV) Advogados, o caso evidencia a necessidade de formalização e de consultoria preventiva: “Quando a empresa muda o regime presencial para o teletrabalho sem firmar aditivo contratual, surgem riscos relevantes. A legislação trabalhista exige que o teletrabalho esteja previsto no contrato ou em aditivo, com definição das condições em que será realizado. Sem essa formalização, o período em que o colaborador trabalhou remotamente pode ser juridicamente tratado como um contrato comum, sujeito às regras gerais de jornada.”
“Outro ponto essencial é a saúde e segurança do trabalho. O aditivo não serve apenas para registrar a mudança de local, mas também para definir responsabilidades sobre ergonomia, fornecimento de equipamentos, infraestrutura adequada e orientações de prevenção. Se esses aspectos não estiverem documentados, aumenta o risco de responsabilização por doenças ocupacionais ou acidentes ocorridos no ambiente doméstico. Por isso, o aditivo contratual é indispensável. Assim, a empresa reduz riscos de passivos trabalhistas, cumpre a legislação e fortalece a relação de confiança com seus colaboradores”, finaliza Emannuela Moreira, da ABV Advogados.
