O Tribunal Superior do Trabalho (TST) reafirmou o entendimento de que comportamentos que violem padrões mínimos de convivência e confiança entre colegas podem justificar dispensa por justa causa, ainda que ocorram fora do local e do horário de trabalho. A decisão envolveu uma gerente da Ambev que foi desligada após oferecer a colegas uma bebida adulterada com álcool em gel durante um encontro social posterior a um evento corporativo.
O episódio ocorreu em um bar, em momento de confraternização entre empregados logo após atividade empresarial. Conforme apuração interna da companhia, a gerente preparou uma mistura de guaraná e licor contendo álcool em gel e a apresentou aos colegas como se fosse uma nova bebida, sem esclarecer sua composição real.
Posteriormente, ao ser questionada, a profissional afirmou tratar-se de brincadeira. Um dos colaboradores relatou desconforto com a situação no dia seguinte, apontando que a atitude poderia ter causado mal-estar físico a diversas pessoas.
Na ação trabalhista, a ex-empregada buscou reverter a justa causa, sustentando que o fato ocorreu fora das dependências da empresa e do expediente, não havendo submissão ao poder disciplinar do empregador nem prejuízo efetivo à atividade empresarial.
A advogada Joyce Freitas, da Abreu, Barbosa e Viveiros (ABV) Advogados, no entanto, reforça que “a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e de diversos Tribunais Regionais entende que, festas de fim de ano organizadas pela empresa, confraternizações custeadas ou promovidas pelo empregador, eventos corporativos, treinamentos, viagens de trabalho e happy hours institucionais são considerados extensão do ambiente laboral, ainda que ocorram fora do horário ou do estabelecimento da empresa”.
O Tribunal Regional do Trabalho considerou a conduta grave e incompatível com a manutenção do vínculo de confiança. Ao manter a dispensa, a 8ª Turma do TST destacou que a prática de ato abusivo contra colegas, especialmente sem informação sobre substância ingerida, viola regras elementares de convivência social e se enquadra como “mau procedimento”, hipótese prevista na CLT para rescisão motivada. Segundo o relator, a quebra de confiança necessária à relação de emprego pode ocorrer independentemente do local em que se dá o comportamento, desde que haja vínculo com o ambiente profissional ou entre colegas de trabalho.
“Para que a empresa consiga sustentar juridicamente uma justa causa por violação às regras de convivência e confiança (art. 482 da CLT), a jurisprudência, especialmente do Tribunal Superior do Trabalho, exige robustez probatória, proporcionalidade e observância do devido procedimento interno. Possuir um código de conduta claro, com regras expressas sobre convivência, respeito, assédio, discriminação e uso de redes sociais é fundamental, politicas especificas, como política de e prevenção ao assédio moral e sexual, Política antidiscriminatória e regras aplicáveis a eventos corporativos e confraternizações, faz toda a diferença”, destaca Joyce Freitas da ABV Advogados.
A advogada Joyce Freitas também aponta que além de apuração imediata do fato ocorrido e imparcialidade, como instauração de procedimento interno (sindicância), coleta de depoimentos, preservação de provas, como mensagens, vídeos e e-mails, garantir o contraditório ao funcionário acusado é indispensável. Salienta-se ainda que além de imediatidade, a proporcionalidade, gradualidade quando cabível e singularidade da punição, são essenciais.
Embora tenha mantido a justa causa, o colegiado acolheu parcialmente o recurso da trabalhadora em questão processual. O TST afastou a limitação da condenação aos valores indicados na petição inicial, ressaltando que, após a reforma trabalhista (Lei 13.467/2017), tais montantes têm caráter estimativo, devendo a apuração final ocorrer na fase de liquidação de sentença, salvo ressalva expressa.
