O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região confirmou a demissão por justa causa de uma profissional de educação física de Belo Horizonte após a constatação de práticas de discriminação racial em um grupo de WhatsApp formado por colegas de trabalho. A ex-empregada foi considerada responsável por participar de mensagens ofensivas dirigidas a um colega, caracterizando o que o Judiciário definiu como racismo recreativo, quando atitudes racistas são disfarçadas de brincadeiras.
De acordo com os autos, o grupo mantinha uma “tabela de pontos negativos” para avaliar os colegas, na qual características ligadas à população negra eram tratadas como “defeitos”. Além disso, foram apresentadas à empresa capturas de tela que mostravam apelidos depreciativos, comentários discriminatórios e até montagens de figurinhas associando o trabalhador a imagens de macacos. O próprio colega relatou ainda ameaças veladas e o uso frequente de estereótipos racistas.
A denúncia foi enviada ao canal interno da empresa em janeiro de 2025, acompanhada das provas recolhidas. A partir desse material, a academia concluiu que a funcionária participava de forma ativa das agressões, enviando imagens e reforçando o teor ofensivo das mensagens. Ao ser comunicada da demissão, ela não teria contestado o conteúdo das evidências.
Priscila Monteiro, advogada da Abreu, Barbosa e Viveiros (ABV) Advogados, explica que para a responsabilização de participantes de um grupo privado de mensagens por ofensas de cunho racial, impõe-se a apresentação de elementos probatórios idôneos que evidenciam a autoria, a participação e o teor discriminatório das condutas praticadas. “Esses meios probatórios, sem prejuízo de outros admitidos em direito, atendem ao disposto no art. 818 da CLT, combinado com o art. 373, I, do CPC, por consistirem em provas destinadas a demonstrar fatos constitutivos da falta grave. Permitem, ainda, a identificação inequívoca da materialidade e da autoria das condutas discriminatórias, mesmo quando estas se desenvolvem em ambiente virtual privado.”
Na ação trabalhista, a ex-colaboradora tentou reverter a justa causa, afirmando que seu histórico profissional era exemplar e negando qualquer comportamento discriminatório. Alegou ainda violação aos princípios da imediatidade, da proporcionalidade e da gradação das penalidades.
A sentença de primeiro grau rejeitou os argumentos. A magistrada destacou que o conteúdo das conversas era nitidamente racista, incluindo apelidos e referências pejorativas à cor da pele do colega. Para o juízo, a participação ativa da trabalhadora nas conversas, ainda que não fosse ela a autora da tabela discriminatória, evidenciou conduta grave suficiente para justificar a dispensa imediata.
A advogada Priscila Monteiro, da ABV, destaca que “o Brasil, ao ratificar a Convenção Interamericana contra o Racismo, a Discriminação Racial e Formas Correlatas de Intolerância, assumiu compromisso jurídico internacional de adotar medidas eficazes de prevenção, repressão e reparação de práticas discriminatórias. Tal normativa, incorporada ao ordenamento jurídico pátrio, reforça a tutela constitucional da dignidade da pessoa humana e da igualdade material, orientando a interpretação e aplicação das normas internas relativas ao combate a atos discriminatórios e racistas”.
Assim, a jurisprudência trabalhista reconhece que, em casos de discriminação racial, a justa causa pode ser aplicada de forma imediata, sem necessidade de gradação de penalidades. “Isso se justifica porque a conduta configura violação gravíssima aos deveres contratuais de respeito e urbanidade, além de ofender direitos fundamentais, especialmente os previstos no art. 5º, caput e XLII, da Constituição Federal, e na legislação antidiscriminatória”, pontua Priscila Monteiro da ABV Advogados.
Ao analisar o recurso, o TRT-3 manteve a decisão por unanimidade. A corte reforçou que o empregador tem o dever constitucional de garantir um ambiente de trabalho livre de discriminação e que, diante da gravidade das condutas, não havia necessidade de aplicar advertências prévias. Também foi negado o pedido de indenização por danos morais da ex-funcionária, e a empresa foi considerada legítima ao restringir seu acesso às academias após a demissão.
